Covid-19 - Chômage partiel : nouveautés

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Le chômage partiel évolue sur de nombreux points : retrouvez  les explications ci-dessous et un tableau récapitulatif en téléchargement ci-dessous.

Chômage partiel de droit commun

A compter du 1er juin 2020

Comme annoncé dans notre actualité : " LA SECONDE LOI D'URGENCE SANITAIRE PUBLIÉE AU JOURNAL OFFICIEL DU 18 JUIN 2020", la seconde loi d'urgence annonce de nouvelles mesures, prises par ordonnance, qui modifient l’activité partielle dès le 1er juin, pour une durée de 6 mois à compter de la fin de l’urgence sanitaire (soit 6 mois à compter du 10 juillet 2020).

Comme déjà annoncé par le ministère du Travail (voir notre actualité : « COVID-19 - ÉVOLUTION DE LA PRISE EN CHARGE DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE AU 1ER JUIN 2020 »), l'ordonnance du 24 juin 2020 (Journal officiel du 25 juin 2020)  et le décret d'application du 29 juin 2020 (Journal Officiel du 30 juin 2020) prévoient , en effet, qu'à compter du 1er juin et jusqu'au 30 septembre 2020, la prise en charge de l’Etat baisse et passe de 100 % à 85 % du montant de l’indemnité versée par l’employeur au salarié, soit 60 % du salaire brut au lieu des 70 %. Le plafond de 4,5 le SMIC reste en vigueur, ainsi que le taux horaire minimum de 8,03 euros.

Par dérogation, ce taux de 70 % continuera de s’appliquer à certains employeurs appartenant à certains secteurs d’activité listés dans l'annexe 1 du décret du 29 juin 2020 (notre secteur n'y figure pas) ainsi que certains  secteurs "connexes" ayant subi une baisse de chiffre d’affaires listés à l'annexe 2 du décret du 29 juin 2020 (notre secteur n'y figure pas) et les secteurs accueillant du public dont l’accueil est interrompu volontairement (discothèques, foires, salons ...).

A compter du 1er octobre 2020

Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a réuni les partenaires sociaux à l’Élysée et a annoncé une évolution du chômage partiel de droit commun au 1er octobre 2020.

Attention : les annonces présentées ci-après restent à préciser par des textes et doivent donc être lu avec les réserves d’usage, des évolutions et précisions étant, en effet, possibles.

Le dispositif devrait être encore moins avantageux, aussi bien pour les salariés que pour les entreprises, sans pour autant revenir à la situation antérieure au Covid-19 pour les entreprises (les entreprises recevaient en remboursement un forfait de 7,74 € ou 7,23 € par heure indemnisée, selon leur effectif).

  • - Indemnité légale à verser au salarié : 60 % du salaire horaire brut de référence, avec cette fois un plafond de 60 % de 4,5 SMIC, mais toujours le plancher du SMIC net (8,03 €) ;
  • - Remboursement à l’employeur : 60 % de l’indemnité légale, avec en plancher 90 % du SMIC (net, on suppose).

Il ne pourra être utilisé que sur une période de trois mois, renouvelable une seule fois.

Nouveau dispositif : l'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) ou activité partielle de longue durée (APLD) à compter du 1er juillet 2020

La seconde loi d’urgence Covid-19 du 17 juin évoquée plus haut a posé les bases de ce nouveau mécanisme destiné à assurer l’emploi dans des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est, toutefois, pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif permettra aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment de maintien de l’emploi, sur la base d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou, d’un document élaboré par l’employeur en s’appuyant sur un accord collectif de branche étendu. 

Attention : ce dispositif nécessite un décret d’application pour devenir opérationnel à partir du 1er juillet 2020.

A noter que le dispositif  est applicable aux accords collectifs ou aux documents transmis à l’administration pour validation ou homologation jusqu’au 30 juin 2022.

Lors de la réunion du 24 juin 2020, Emmanuel Macron a été annoncé que l'entreprise devrait conserver une activité minimale d'au moins 60 %. En effet, seul 40 % du temps de travail serait indemnisable au titre de ce dispositif.

Concernant l’indemnisation, il a annoncé que :

    - L’indemnité légale à verser au salarié sera de 70 % du salaire horaire brut de référence, avec un plafond de 70 % de 4,5 SMIC, et un plancher égal au SMIC net (8,03 € en 2020).

    - Le remboursement à l’employeur couvrira 80 % de l’indemnité légale (85 % pour les accords signés avant le 1er octobre 2020). Ce taux représentera l’équivalent de 56 % du salaire horaire brut de référence retenu dans la limite de 4,5 SMIC (59,50 % pour les accords signés avant le 1er octobre 2020). Le montant plancher serait de 90 % du SMIC (net, on suppose).

A noter que le placement des salariés en activité réduite pour le maintien en emploi exclut :

    - Le versement de l’indemnité d'activité partielle égale à 100 % de la rémunération nette antérieure (C. trav., art. L. 5122-2) prévue en cas d'action de formation professionnelle pendant une période d'activité partielle (à noter que ce maintien de rémunération est déjà suspendu pour les actions de formation ayant donné lieu à un accord de l'employeur postérieur au 28 mars 2020 jusqu'à une date fixée par décret et, au plus tard, jusqu'au 31 décembre 2020, en application de l'article 5 de l'ordonnance n° 2020-346)

     - L’application d’un accord collectif prévoyant le placement d’une partie des salariés de l’entreprise, de l’établissement, d’un service ou d’un atelier en activité partielle ou une répartition différente entre les salariés des heures travaillées et non travaillées prévue par l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346

     - Toute stipulation conventionnelle relative à l’activité partielle, conclue avant l’entrée en vigueur de la loi, soit le 19 juin 2020.

Concernant l’accord collectif, celui-ci définit obligatoirement :

    - Sa durée d’application

    - Les activités et les salariés concernés

    - Les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à l’indemnisation particulière du dispositif

    - Les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment, de maintien de l’emploi.

Si l’entreprise entend appliquer un accord de branche, elle élabore un document après consultation du CSE lorsqu’il existe, conforme aux prévisions de cet accord collectif. Le document définit, en outre, ses engagements en matière d’emploi.

Un décret précisera le contenu de l’accord collectif ainsi que les conditions d’application et de renouvellement du document établi dans l’entreprise.

Concernant la procédure de validation ou d’homologation de l'accord collectif ou du document, la Direccte valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou homologue le document établi unilatéralement dans un délai de 15 jours à compter de sa réception. Elle vérifie les conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation et la présence des mentions obligatoires. 

Pour homologuer le document unilatéral, la Direccte bénéficie d’un délai de 21 jours à compter de sa réception. Elle vérifie :

    - La régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE lorsqu’il existe

     - La présence des mentions obligatoires 

    - La conformité du document aux stipulations de l’accord de branche

    - La présence des engagements spécifiques de l'entreprise en matière d’emploi.

Cette procédure de validation ou d’homologation est renouvelée en cas de révision de l’accord ou de reconduction ou d’adaptation du document unilatéral.

La décision de l’administration, motivée, est notifiée à l’employeur, au CSE lorsqu’il existe et, le cas échéant, aux organisations syndicales signataires de l’accord. Le silence de l’administration, au terme des délais d’examen, vaut acceptation de la validation ou de l’homologation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de sa demande de validation ou d’homologation ainsi que son accusé de réception au CSE ou aux organisations syndicales signataires.

Les salariés sont informés par voie d’affichage ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information, de la réponse de l’administration ou, à défaut, de la demande de validation ou d’homologation de l’employeur, complété par l’accusé de réception, ainsi que des voies et délais de recours de cette autorisation.

Tableau récapitulatif activité partielle

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